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2005年08月28日

「儲かる仕組み」をつくりなさい


「儲かる仕組み」をつくりなさい----落ちこぼれ企業が「勝ち残る」ために

小山 昇

仕組みづくり、仕事を行なううえでもっとも重要で、もっとも差別化ができることであると思います。

楽天社長、三木谷氏の「成功のコンセプト」5か条の一つにも以下のものがあります。
 仮説→ 実行→ 検証→ 仕組み化
大きな仕事をする時には、常に意識しておくことです。

著者は日本経営品質賞を獲得したことでも分かるように、仕組みづくりの天才だと思われます。
私は、社員の資質に依存する経営はしません。必ず仕組みに依って立つ経営を志向します。
本書でもオリジナルの仕組みが惜しげもなく、公開されています。
自分のところですぐに応用できるかどうかは別にして、根本にある考え方は非常に参考になります。

コンセプトや実作業だけでなく、考え方を言語化してくれているということは貴重です。
抽象化されたノウハウを言語化することによって、ナレッジの共有が可能となります。
仕事のできる人、仕組みづくりのうまい人というのは、言語化するのが上手なのでしょうね。
これは換言すれば、「社長のコピーを何人つくれるか」が人材教育のミッションでもある。実際、社長のコピーがいればいるほど組織は堅牢になっていきます。

繰り返しますが、人間は失敗するからこそ学ぶのです。私は作為的に失敗を、痛い思いをさせることで人材を育てています。・秀な社員ほど数多く失敗させます。それは期待の裏返しでもあります。

何よりもまず目で見えるところを差別化すること。それが大切です。差別化は目で見て認識できなくては駄目です。これは他社との競争の基本です。前項で述べた環境整備は、何を、どのようにして「差」をつけるかを学ぶ作業です。

大切なのは「発生したこと」と「発生させた人」をわけて考えること、そしてその「発生したこと」を改善すること、そしてその「発生したこと」を改善することです。どうしてそれは発生したかを分析し、原因を追究する。それが問題を解決する仕組みとなります。

そこで再びロータリー発想をするとどうなるか。「最良の組織をつくって、それに人を張りつける」ことになります。どういう組織にするのが自社にとって最良かを考え、そしてだれを新しい組織の長にするかを考える。「人」にとらわれてさえいなければ「部長が一名不足なら、課長の中から引き上げれば良い」と発生できる。

「社員が業務マニュアルをつくらない」という話をよく聞きます。なぜつくらないか。その必要がないからです。仕事がわかっている社員にはマニュアルはいりませんから。そういう人にマニュアルをつくれと指示してもだれもつくらない。当たり前です。ところがこのように定期的に人事異動をすると、年を追うごとにマニュアルの精度が高くなります。
大事なのは、デキル人の考え方を自分のものにすることです。
考え方を共有しているからこそ、その人のやり方を採用して、応用をきかせることができるのです。

では、考え方を自分のものにするにはどうすればよいのか?
それは、常にアンテナを高くしておくことです。
その上で、本人の話を聞くこと、著書を読むこと、そして真似ることです。
大切なのは継続すること、そして「自社にとって良い」と思ったことは躊躇せず真似ることです。真似こそ最高の創造です。

世の中には完璧な仕組みはありません。だからこそ仕組みは常に改善し続けていかなくてはならないのです。
「真似」+「改善」が差別化への切り札です。
posted by ミズモト at 14:51| Comment(0) | TrackBack(0) | 経営 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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